Arbeitsmarkt: Rassismus wird als Schmäh verharmlost

Samira Baig - ©baig.at
Zur Person
  • Geboren 23.11.1973, Frau Mag.a. Samara Baig ist Supervisorin und Coach sowie Klinische und Gesundheitspsychologin in freier Praxis; Sie ist Lehrbeauftragte an der FH, Campus Wien, Studiengang Sozialarbeit. Zum Thema Diversität hat sie viel publiziert.
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12.04.2011 | 20:22 | Niko Katsivelaris

Samira Baig beschäftigt sich mit rassistisch motivierten Konflikten am Arbeitsplatz. Die Arbeitspsychologin sieht als Ursache für viele Schwierigkeiten die Diskriminierung von Migranten.

Die Presse: Wie werden Sie mit dem Thema Diskriminierung konfrontiert?

Samira Baig: Oft werde ich von Unternehmen um eine Konfliktmoderation gebeten. Es gehe „auch irgendwie um Interkulturelles“. Solche Formulierungen weisen meist auf Diskriminierungen hin, die niemand benennen will. Wenn ein Konflikt, der auf Rassismus beruht, eskaliert, wendet sich entweder die Führungskraft an mich, oder es kommt der Mitarbeiter, der sich unter Druck gesetzt fühlt – oft auf Empfehlung der Personalabteilung. Aber nicht, weil ein Problem in seinem Gesamtkontext erkannt wird, sondern, weil man der Meinung ist, der betroffene Mitarbeiter habe „ein Problem“, er wäre „ein bisschen empfindlich“.

Was passiert im Zuge einer Konfliktmoderation?

Ein Konflikt ist nie etwas Punktuelles, sondern ein Prozess. Wenn ich wegen einer Eskalation kontaktiert werde, führe ich Gespräche mit allen Beteiligten, um die unterschiedlichen Sichtweisen kennenzulernen. Dann gibt es ein Gespräch mit allen an einem Tisch, im Idealfall noch Folgegespräche.

Was ist das Ziel einer Intervention?

Das Ziel kann immer nur sein, einen Prozess in Gang zu setzen. Dabei geht es darum, Kompromisse zu finden und weitere Eskalationen zu verhindern. Deswegen muss geklärt werden, was genau passiert ist, und was sich auf keinen Fall wiederholen darf.

Können Sie ein Beispiel für eine solche Eskalation geben?

Hinter einer Eskalation steht oft jahrelange Diskriminierung: Ein Migrant, der scheinbar gut im Team integriert ist, sieht sich ständigen rassistischen Äußerungen ausgesetzt, die als „Schmäh“ verharmlost werden und „eh nicht so gemeint sind“. Dann macht der Betroffene zum dritten Mal die Erfahrung, dass jemand anderer befördert wird, und er nicht. Eine solche Entwicklung kann zu einem spontanen Wutausbruch führen, den die Mitarbeiter nicht verstehen und als bedrohlich erleben.

Welche gesellschaftlichen Faktoren spielen hier eine Rolle?

Vor allem die ständige Fixierung auf die Herkunft kann von Migranten als große Belastung erlebt werden. Wenn ein türkischer Mitarbeiter zuhause von seinen Kindern mit islamophoben Äußerungen konfrontiert wird, die diese in der Schule hören, und er noch in der Arbeit ständig gefragt wird, wie er denn zu bestimmten Äußerungen der FPÖ stehe, erzeugt das enormen Stress. Dieses ständige Fragen wird von Mehrheitsangehörigen als „Interesse an der anderen Kultur“ bagatellisiert. Die Gefragten jedoch erleben es als Ausschluss.

Sehen Sie positive Entwicklungen?

Die Einführung der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien 2000, denen in Österreich 2004 das Gleichbehandlungsgesetz folgte, war sicher ein großer Fortschritt. Man darf auch nicht unterschätzen, was in großen Unternehmen im Rahmen von Diversity-Management an Schulungen passiert.

Wo sehen Sie Herausforderungen?

Es ist schwierig, Mehrheitsangehörige dazu zu bewegen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Wer selbst seine Kollegen „nur aus Interesse“ ständig nach der Herkunft fragt oder auf ihre Kosten Witze macht, empfindet eine solche Situation nicht als Problem.

 

(NIKO KATSIVELARIS, “Die Presse”, Print-Ausgabe, 13.04.2011)
(KEITH HILLMAN, “StressTips.com“, Online, 06.03.2011)

 


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